ЦЕНТР АУДИТА И РАЗВИТИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

8 (985) 695-44-31

tsarit-tsenter@yandex.ru

  • Фатальные ошибки руководителя при проведении аттестации

Фатальные ошибки руководителя при проведении аттестации

Четких указаний о порядке и сроках проведения аттестации в Трудовом кодексе не содержится. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника по статье «несоответствие занимаемой должности», поэтому очень важно провести аттестацию без ошибок, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. В настоящей статье собраны основные совершаемые работодателем ошибки.

Зачем нужна аттестация?

           Итак аттестация нужна, поскольку результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

           В настоящее время работодатели для определения квалификации работника, для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

           Рассмотрим, какие ошибки могут быть допущены на каждом из этапов.

Подготовка аттестации          

          Приступая к подготовке аттестации, необходимо составить положение об аттестации. Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения. Для начала необходимо проанализировать существующие в компании должности и выяснить, есть ли среди них должности не подлежащие аттестации. Если такие должность существует, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. 

Вместе с тем при рассмотрении трудовых споров (о восстановлении сотрудников, уволенных по результатам аттестации) суды часто опираются на следующие нормативные акты:   
1. на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда Фатал 1.pngСССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267); 

2. на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.
           Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. В качестве приложения к положению об аттестации вводятся формы документов: протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.
            После согласования всех разделов положенияФатал 2.png о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за  подписью руководителя.

             Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

             На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации.

              На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это. Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

         Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Проведение аттестации

         Следующий этап – проведение аттестации.Фатал 3.png

         Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

 

           В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

            Фатал 4.png

          Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Подведение итогов аттестации

            Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается в положении об аттестации), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

              Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

              Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить или пройти повторную переаттестацию.

              С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников под подпись.

Подведем итог

              Итак, как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Но если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

 

Готовые программы

Для надежной работы ИТ

Для Вас есть готовые решения
под разные ИТ задачи

Перед началом работы Вы
получите детальный план, по
которому сможете оценить
актуальность работы.



Решение
По сокращению персонала с поддержанием имиджа компании


ПОЛУЧИТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ


Решение
По оптимизации ИТ-процессов и экономии бюджета компании


ПОЛУЧИТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ


Решение
По закрытию вакансии ИТ-специалистов


ПОЛУЧИТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ


Решение
По повышению эффективности руководителей


ПОЛУЧИТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ


Решение
По выявлению слабых зон и формированию стабильной работы ИТ


ПОЛУЧИТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ

Хотите прокачать в себя навыки ЖЕСТКИХ ПЕРЕГОВОРОВ? Получите online тренинг!


ХОТИТЕ ОПРЕДЕЛИТЬ СЛАБЫЕ МЕСТА В
ИТ-ИНФРАСТРУКТУРЕ?
ОПТИМИЗИРОВАТЬ ПРОЦЕССЫ И БЫТЬ УВЕРЕННЫМ В НАДЕЖНОСТИ ИТ?
ПОЛУЧИТЕ ИТ-АУДИТ