Регулярная оценка персонала приводит к росту квалификации и производительности и к укреплению власти руководителя, позволяет обоснованно отказывать в поощрениях сотрудникам, не заслужившим их. В зависимости от целей заказчика, мы можем выстроить работу по оценке персонала как с точки зрения повышения мотивации сотрудников, так и с точки зрения снижения издержек на "лишний" персонал.

          Оценка квалификации и качества сотрудников проводится с помощью нескольких методик: 

1. Тестирование знаний и навыков в профессиональной сфере при помощи квалификационных тестов.

2. Оценка независимым экспертом качества и количества выполненной работы за прошедший период.

3. Оценка персонала методом 360 градусов.

4. Постановка коэффициентов трудового участия коллегами по проектной работе.

          В сфере ИТ утверждено и введено более 30 профессиональных стандартов для ИТ специалистов. Мы проводим оценку квалификации сотрудников на соответствие позициям, указанным в этих профессиональных стандартах.

Оценка 360. Что, Как, Когда

          Оценка 360 градусов является одним из самых мощных инструментов для получения обратной связи, что позволяет в последствии корректировать методы и стили руководства и приводит к максимально эффективному управлению. Кроме того, такая оценка позволит выявить и при желании компенсировать менее сильные стороны сотрудников. Особенностью оценки 360 градусов является то, что компетенции вы можете составить под нужды именно вашей компании с учетом ее профиля.

          Безусловно, проведение такой оценки лучше всего делегировать специалистам, но бывают ситуации, когда все же провести оценку 360 приходится собственными силами. Эта статья поможет Вам разобраться с основами и большинством нюансов, которые могут возникнуть в процессе проведения оценки.

ЗАЧЕМ?

           Для начала, необходимо определиться с целями проведения аттестации? Что вы хотите оценить? Какую информацию получить? Здесь же важно донести до сотрудников информацию зачем вы проводите оценку. Это необходимо для снятия негативных ожиданий у сотрудников и формирования позитивного принятия процедуры.

КТО?

            Кого мы должны опросить? В процессе оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников, которые производят оценку аттестуемого сотрудника – это руководитель, коллеги, подчиненные и сам сотрудник оценивает себя.

ЧТО?

           Что спрашивать? Тут все зависит от того какие цели вы ставили, решив провести оценку 360 градусов и во многом от профиля вашей компании. Чаще всего опросник составляется следующим образом: выбираются блоки (компетенции) по которым необходимо получить информацию. Они могут носить как чисто профессиональный характер, так и психологическими. Например, для кассира это могут быть вопросы, из профессионального блока, связанные с заполнением кассового журнала или правилами снятия ежедневного кассового отчета и психологические: стрессоустойчивость или коммуникабельность.

КАК?

            Когда Вы определитесь с ключевыми компетенциями, которые вы хотите изучить у сотрудников (причем для каждой должности набор компетенций может быть свой, ил часть блоков общая, а часть отличаться), вы составляете опросник. Опросник представляет несколько выбранных вами блоков по 5-7 вопросов в каждом блоке. Вопросы составляются по теме блока. Т.е. если блок «Коммуникабельность», то вопросы должны быть составлены на тему «Коммуникабельность». Этот опросник необходимо раздать для заполнения сотрудникам из четырех групп из раздела КТО. Опрос может производится как в бумажном виде, так и в электронном. Важно в процессе проведения опроса приложить все усилия, чтобы процесс заполнения опросников оставался конфиденциальным.

 ЧТО ДЕЛАТЬ?

             Все сотрудники заполнили опросники, что делать дальше? Дальше необходимо систематизировать полученную информацию и проанализировать. Для анализа рекомендуем использовать усреднённые оценки по блокам. Таким образом Вы получите цельную картину по всем блокам и будет понятно в каких аспектах сотрудник силен, а на какие необходимо обратить внимание. Здесь же можете сравнить оценки, полученные от разных групп оценивающих и от самого оцениваемого. Получив итоговую информацию вам предстоит подготовить рекомендации для каждого сотрудника, в рекомендациях следует отметить и сильные и слабые стороны, а также методы и источники получения новых знаний и навыков для профессионального и личностного роста.  И, конечно же, вы готовите итоговый отчет для руководителя, в котором оценивается вся команда в целом и перспективы ее развития.

А ВДРУГ?

           Здесь мы бы хотели обсудить возможные упущения, которые могут свести на нет все ваши старания:

-Если вы нарушите условие конфиденциальности и информация с ответами просочится в коллектив, то могут появиться взаимные обиды на выставленные оценки. Это приведет к разрозненности в коллективе и снижению эффективности.

-Если перед проведением не будет проведена работа по формированию правильного принятия оценки, то сотрудники не примут идею проведения оценки в целом и ее важности, и серьезности в частности. В результате ответы на вопросы не будут отражать действительного положения в компании. А рекомендации по итогам проведенной оценки буду проигнорированы.  

-Если в рекомендациях вы отметите только слабые стороны (без указания сильных), то есть вероятность, что ваши сотрудники затаят на вас обиду, буду чувствовать себя недооцененным. Поэтому очень важно внимательно подойти к процессу подготовки результатов. Если вы не чувствуете, что можете грамотно это сделать, то не рискуйте и пригласите специалистов.