Оценка персонала 360

Оценка персонала 360

             На сегодняшний день самым мощным инструментом для получения обратной связи от персонала является оценка 360. Большинство руководителей являются по сути управленцами и не всегда могут объективно оценить уровень компетенции узкого специалиста. А получать обратную связь очень важно для эффективного управления. Проведя оценку 360 руководитель получит полную информацию по каждому сотруднику, какие у него слабые места, где нужно подучиться и т.д. Полученную информацию можно учитывать при организационном планировании: с учетом компетенций сотрудников предлагать им более подходящие должности, на которых сотрудники смогут проявить себя с лучшей стороны. Помимо прямого результата по оценке компетенций персонала, проведение оценки 360 носит дополнительную мощную функцию: персонал, зная, что его будут оценивать, начинает больше помогать друг другу.
             В русском менталитете не принято рассказывать о промахах и слабых местах своих коллег. Проведение оценки 360 в компании требует мудрости и осторожности со стороны руководства. Самая распространенная ошибка, когда к результатам оценки 360 привязывают систему премирования. В такой ситуации все начинают ставить друг другу наивысшие оценки. Это обесценивает проведение тестирования. Поэтому важно перед проведением оценки всех проинформировать о целях оценки, а именно: целью проведения оценки является составление плана тренингов и семинаров для профобучения сотрудников и на премирование эта оценка влиять не будет. Бесспорно, на выставленную оценку влияет личное отношение. Для получения максимально объективной информации рекомендуется приглашать сотрудников в комнату для проведения оценки по одному, чтобы коллеги не оказывали давления или влияния на результаты оценки.
             Самым важным этапом проведения оценки 360, конечно же, является интерпретация полученных результатов. Если в вашей компании большое количество сотрудников, то вы можете при подведении итогов отбросить крайние оценки (максимальную и минимальную). Если компания не очень большая, то тут можно дополнительно выявить причину, по которой конкретный человек выставил крайнюю оценку. На основании крайних оценок можно сделать выводы о возможных конфликтах или дружбе внутри коллектива. Все оценки должны быть обработаны обезличено (желательно посторонним для компании человеком) и результат персоналу выдается в обобщенном виде. Каждый сотрудник узнает на какие компетенции ему необходимо обратить внимание и получает рекомендации по прохождению тренингов личностного и профессионального роста или список профильной литературы для ознакомления.
              Царит разработал авторские карты компетенций для оценки 360, адаптированные под специфику каждой компании и методики для анализа и интерпретации результатов. А также успешно использует оценку 360 в комбинации с другими методиками, позволяющими получить более точную информацию о сотрудниках.




Статьи по данной теме